Motivar a un equipo de ventas

Motivar al personal de Ventas se puede hacer de muchas maneras diferentes. Una forma es utilizar incentivos y regalos para motivar a su equipo de ventas directas. Esto se puede hacer por la vía de concursos, en los que compiten unos contra otros, o sobre una base individual, donde se reciben premios para alcanzar ciertas metas. Podemos alcanzar nuestra meta de aumento de las ventas gracias a la comprensión de cómo funcionan los incentivos para motivar a su equipo de Ventas.

   1. Sepa que el primer paso para motivar a su personal de ventas tiene que venir de nosotros mismos en la forma de hacer posible este éxito. Algunos ejemplos de esto son la comunicación de objetivos claramente, dándoles el poder para tomar decisiones, y la eliminación de cualquier obstáculo que les impiden alcanzar sus objetivos. Esto es prioritario para que estén motivados con los incentivos o regalos.

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   2. Decida si quiere que su personal de ventas compita entre sí por un período de tiempo para ganar un cierto don, si su tipo de venta se presta más a individualizar o superar sus propias metas previamente conocidas. Otra forma de organizar un Programa de Incentivos es que el trabajo del personal de ventas se tase en equipo. De esta manera tienen la responsabilidad de alguien que no sea ellos mismos para alcanzar una meta para que los beneficios equipo.

   3. Dar a conocer sus objetivos alcanzables. Marcar el listón excesivamente alto que sea casi imposible, puede causar el efecto contrario al deseado. Anime a su fuerza de ventas un poco, pero con objetivos que sean factibles.

   4. Considere la posibilidad de una recompensa estilo de vida, en forma de adicional de las vacaciones pagadas, viajes a lugares exóticos, cenar al restaurante de la elección del ganador. La mayoría de los vendedores están acostumbrados a estar motivados por el dinero , pero recompensarles con algo que no puedan "gastar" pero si disfrutar, consigue una gran motivación. Sólo asegúrese de que la recompensa es suficiente para el ganador y su pareja o un amigo. Eso ayudará a su reconocimiento público; y no existe nada más motivador.

   5. Hay que reconocer que los incentivos y los regalos no motivan a todos. Es posible que tenga algunos vendedores que están motivados en formas diferentes, y es nuestro trabajo como directivos es saber que les motiva.

El papel de la gestión de las personas en las organizaciones de hoy

Nos preguntamos cuál es la verdadera utilidad de las políticas de Recursos Humanos hoy, y cuál es su influencia en el crecimiento de las empresas. Si la evolución social, cultural, de los mercados, y la evolución tecnológica (especialmente en todo lo referido a la velocidad del acceso a la información) han resultado una verdadera ruptura con el siglo anterior, ¿las Gerencias de Recursos Humanos están preparadas para acompañar exitosamente esos cambios tan importantes en sus empresas?

Para responder a estas preguntas realizamos una investigación sobre la evolución de los conceptos y funciones de Recursos Humanos desde sus inicios hasta ahora, y para nuestra sorpresa, descubrimos que continuamos utilizando conceptos similares aunque con nombres diferentes. La realidad es que, en gran parte de las empresas, ha existido muy poca innovación en este ámbito.

La pregunta entonces sería: ¿qué tipo de salto debería haber dado el área de RR.HH. para estar a la altura del giro que han dado los negocios en esta nueva era? Y si no lo ha dado aún, ¿cuánto le falta para alcanzar esta meta?

Mirando hacia atrás, en estos últimos veinte años las áreas de Recursos Humanos aumentaron la cantidad de personal que las integra, sumando actividades de gestión a la clásica administración de personal: reclutamiento, selección, capacitación, evaluación, beneficios, etc.

Vemos entonces que el sector ha dado un salto cuantitativo en relación a las responsabilidades que ha ido incorporando y asumiendo. Sin embargo, existen aún grandes posibilidades de crecimiento cualitativo para acercarse a la meta esperada, que resolvería la pregunta base de este trabajo sobre la incorporación real de la función de RR.HH. en la estrategia de las empresas, de tal forma que aporte el valor añadido deseado y supere la mera realización de actividades administrativas y/o técnicas. En este sentido, le corresponde a la Gerencia General comprender que si el capital humano está incluido en la Planificación Estratégica, el aporte de un Gerente de Recursos Humanos que cuente con los datos, indicadores y variables del personal cumplirá un rol fundamental para tomar decisiones correctas sobre hacia dónde dirigirse. Entonces, la tarea de la Gerencia del sector debería orientarse a:

– Impulsar, junto al resto del equipo directivo de las empresas, cambios organizativos que orienten a las personas hacia el cliente, trabajando en equipo y buscando la innovación. El equipo de RR.HH. es un aliado del resto de las gerencias, ya que puede tener las herramientas para adelantarse a sus necesidades, percibir el ritmo de la operación, saber cuánto les interesa el cliente a los empleados y cómo reaccionan frente a las decisiones de la empresa.

– Mejorar los sistemas de compensación (actualmente de tipo individual), más objetivos y motivadores, para que éstos sean acordes a las propuestas de trabajo en equipo, participación en proyectos, etc. Hoy se necesita trabajar en equipo, por lo tanto hay que motivar sobre el éxito en los proyectos, el logro de consensos, el acuerdo entre áreas.

– Dotar de mayores competencias a las personas de todas las posiciones de la empresa, propiciando su formación. Es fundamental que la Gerencia General cuente con datos claros en términos de cómo retorna la inversión que se hace sobre la gente y saber si una persona ingresa con determinado potencial, se la capacita en las temáticas que la empresa requiere y llega en los tiempos planificados a cumplir con sus objetivos de carrera. Esto significa que la empresa no tiene que pagar para buscar en el mercado lo que le falta cada vez que necesita cubrir una posición, y significa un retorno concreto de la inversión en el área de Recursos Humanos.

– Activar circuitos de comunicación, buscando soluciones y acercándose a la "realidad de la empresa" en forma permanente. Crear redes, entre diferentes áreas o niveles de la organización, facilita el intercambio de conocimientos y el aumento de la productividad por la rapidez con que comienza circular la información. Esto resulta similar a como se produjeron los vertiginosos avances de la tecnología.

Finalmente, y sólo como refuerzo de lo propuesto, la nueva dirección de las Gerencias de RR.HH. comienza a hacerse "visible" a partir del cumplimiento de sus planes, el trabajo sobre indicadores de gestión y la responsabilidad de dar seguimiento a cada una de sus acciones.

De esta forma las Gerencias de Recursos Humanos estarán preparadas para acompañar los importantes cambios que las empresas han protagonizado en otras áreas.

Viviana Levy es Lic. en RR.HH., egresada de la UADE. Es Responsable de Desarrollo Organizacional en BDO Becher e integra el equipo desde hace cuatro años. Dicta seminarios en diferentes casas de estudios y es responsable de formación de ejecutivos y mandos medios.